【Vol.33】 社員をどのように育成すればいいのか？

人を育てる最高の道具は、「仕事」である。
「挑戦できる仕事」が人を育てる。
「挑戦できる仕事」があって、初めて人が成長できる。

と、ピーター.F.ドラッカーは言っています。

私たち組織におけるリーダーは、部下・社員を育てるために「挑戦できる仕事」を与え、
権限委譲を進めないといけません。

にもかかわらず、権限委譲がなかなか進まないという組織も多々あるかもしれません。

権限委譲について考えた場合、

権限委譲をする　vs　権限委譲をしない

という、2つの考え方があります。

もし権限委譲をしないリーダーがいたとしたら、そのリーダーと部下の間で
なぜ権限委譲が起こらないのか？

人間の基本的欲求として、自分の存在価値を感じて仕事をしたい

私たちの心の内側には、そのような欲求があります。

例えば、ある事業部があって、その事業部門が抱えている大口5社で、
わが社の売上の6割を占めているとします。
そうすると、その事業部の部長は、

「まだまだ部下の力がついていない」
「部下に顧客を任せるのは、リスクが高い」

など、権限委譲を進めるように言われても、いろんな理由をつけて部下に任せようとはしません。
リーダーが権限委譲に消極的になる背景には、そのような理由があります。

そういうリーダーの上司は、

「本当か？」

と問わないといけません。なぜなら現場では、

「もう少し任せてもらえればなぁ・・・」

という社員の声があるからです。

では、何のために私たち組織のリーダーは、権限委譲をするのか？

権限委譲には、2つの目的があり、1つには人を育成するためです。
そして、もう1つの目的は、自分がさらに貢献をするためです。

「新たに貢献をできること」、「最高に貢献できること」を考えること。

私たちは存在価値を高めるために、経営トップから新入社員まで全員、
「新たに貢献をできること」、「最高に貢献できること」を毎年考えないといけない。

ドラッカーのマネジメントの基本と原則では、そのように言われています。

最高に貢献するとはどういうことか？

組織のミッションを実現するために、

・部門の目標はどうあるべきか？
・上司は何をするべきか？
・どんな仕事があるのか？
・貢献すべき仕事は何か？
・その仕事を誰が担うべきか？
・貢献すべき仕事に個人のミッションは一致しているかどうか？

上記を踏まえながら、自分の強みを活かし、私たち全社員が「貢献すべき仕事」を考えていきます。
そして、その「貢献すべき仕事」に「挑戦的な仕事」を＋αします。

そして私たちは、マネジメント力やリーダーシップなど、知識やスキルを学ぶこと。
学ぶことを仕事の中に組み込むこと。

それが一体になったときに、「最高に貢献する」状態が出来上がってきます。

最高に貢献しているかどうか、どうやってそれがわかるのか？

それは自分が仕事をしていて、楽しいかどうか、ワクワクする気持ちになれるかどうか？

でわかると言われています。

やらないといけないこと（義務）　＝　やりたいこと

これが一致していると幸せですね。