【パワハラ対策】 パワハラリーダーを再教育するプログラムをリリース！ ～パワハラを解決へ～
社会問題化しているパワーハラスメントですが、最新の平成25年
「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況においても増加傾向にあります。
そして、管理職の方や一般社員の方、人材育成に関わる方など、
周りの関係者のお話を聞いているかぎりにおいても、
この問題はそう簡単に減っていかないということを肌で感じています。
パワハラに対する考え方、取り組みに関しては1社1社異なりますが、
「本気で何とかしたい」
と悩んでいる企業、組織団体を対象に、
そして、会社、組織からの支援は得られないけど、
「この悪い癖、習慣をなんとかしないと本当にマズイ。。」
「でもどうすればいいのかわからない・・・」
そのように悩んでいる個人のリーダーを対象に、
新しいサービスの提供を開始いたしました。 ↓
『真のリーダーシッププログラム ベーシックコース』 ～コーチングの基本と原則～
目的は、安全で、安心して働ける職場を提供するためです。
本プログラムは、具体的には以下ように
ピープルマネジメント（人の管理や育成）が不得意である
経営管理者の方々を対象としています。
・感情のコントロールが苦手で、パワハラをしてしまい、
恐怖で部下を動かしているリーダーの方
・部下とのコミュニケーションがうまくいっておらず、
付いて来る人が誰もいないぐらいリーダーシップが
欠如しているリーダーの方
真のリーダーシッププログラムは、上記のような経営管理者を対象に、
再教育を目的とした1対1のリーダーシッププログラムです。
3カ月間で、コーチング・コミュニケーションの基本と原則を学んでいただきます。
◆ なぜパワーハラスメントに対して、真摯に取り組むべきなのか？
セクハラ同様、パワハラも社会問題化しており、パワハラ対策は
「経営上重要な課題」であるとの認識が高まっています。
職場のパワハラを放置すれば、社員の心の健康を害するだけでなく、
職場の雰囲気・生産性の悪化や、優秀な人材が流出してしまいます。
さらに「不法行為責任」や「安全配慮義務違反」などの
コンプライアンス（法的責任）を問われて、訴訟により損害賠償が
発生するリスクもあります。
そして、マスコミに企業名が登場するようになれば、企業イメージが低下し、
そのことによる経済的損失は計り知れないものがあります。
パワーハラスメントは被害者だけではなく、加害者や企業全体にも
大きなダメージを与えるので、問題に目をつぶることなく、
「今」リスクの芽を速やかに摘んでいかないといけません。
こちらの訴訟事例もご参照ください。 ↓
1. http://www.nikkei.com/article/DGXLAS0040006_Z11C15A1000000/
2. http://www.sankei.com/affairs/news/151118/afr1511180025-n1.html
3. http://www.nikkei.com/article/DGXLASDG3103T_R30C14A7CC1000/
4. http://www.nikkei.com/article/DGKKASDG02H3R_S5A400C1CC0000/
5. http://www.nikkei.com/article/DGXNASDG11010_R11C13A2CC0000/
◆ 経営管理者が絶対避けないといけないリスク
・ 社員の方がメンタルに問題を抱え、休職をしてしまうこと
・ 社員の方が自ら命を絶ってしまうこと
・退職をした社員の方から、訴えられること
・リクルーティング会社に、マイナスイメージを与えてしまうこと
・メディアに取り上げられ、社会からブラック企業のレッテルを貼られること
パワーハラスメントは増加傾向にあり、実際、企業から
大手弁護士事務所への相談も増えているそうです。
経営管理者であるあなたにとって、社員の命はどの程度の重さですか？
◆ コンプライアンス違反が問われる可能性
労働法 第五条 労働者の安全への配慮
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ
労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
⇒ 安全配慮義務が問われ、会社・組織にかかる責任です
民法 第五章 第七百九条 不法行為
故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、
これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
⇒ 故意又は過失によってというのは、
「人としてこうあるべきであるのに、注意義務を果たさなかった。」
そのように、不法行為による損害賠償が問われる可能性があります。
◆ なぜコーチングの基本と原則が重要なのか？
コーチングの基本と原則は、ドラッカーのマネジメントの基本と原則です。
ドラッカーのマネジメントの基本と原則では、次のように言われています。
・付いて来る者がいてこそのリーダーである
社長、上司が怖いから働いている・・・
これは、リーダーシップが発揮できていない状態です。
・部下の強みを最大限に生かす
部下の弱みに目を向けて攻撃をするのではなく、
強みを活かして最大に貢献をしてもらうための仕組みをつくり、
部下の動機づけを行うのが真のリーダーです。
・人の言うことをよく聴こうとする意欲、能力、規律が求められる
経営管理者としての在り方が問われます。
「人の話が聞けないのは、人間として未熟でだらしない。リーダーの基本能力である。」
ピーター.F.ドラッカーは、そのように言っています。
・自分の考えを理解してもらう継続的努力が必要
こちらもリーダーの基本能力の1つです。全く同じことを伝えても、
一人ひとり、情報の受け取り方は異なるため、上司と部下の間で、
認識に齟齬が生じるといったミスコミュニケーションは、常時起きています。
相手の特性、タイプに合わせてコミュニケーションを取ることが求められています。
・物事がうまくいかない時、人のせいにする
物事がうまくいかない時、人のせいにしたり、部下の悪口を言ったりする。
これらは、リーダーがしてはならないことです。
・動機づけを行い、コミュニケーションを図る
これは経営管理者の5つの仕事の1つです。
動機づけをするために、具体的に何をすればいいのか？
どのようにコミュニケーションを図ればいいのか？
それらを学べるのが、
「真のリーダーシッププログラム」 ～コーチングの基本と原則～ です。
・経営管理者はセルフディベロップメント（自己開発）の能力がなければならない
ある鉄道会社の部長は、
「管理職の仕事に就いてから、学ぶ機会が減っているかもしれない」
そのようにおっしゃっていました。
ミッドキャリアにさしかかる頃には、改善がなされるべきことに関して、
誰も指摘してくれなくなります。
忙しさに追われ、のこぎりの刃を研ぐ暇がなく、丸くなった刃で
ひたすら木を切り続けている状態なのかもしれません。
「学習を仕事の中に組み込む」ことが必要です。
https://skylinecoaching.co.jp/blog/498
優秀なリーダーほど、未熟なのかもしれません。
でも、本当に優れたリーダーと、ついパワハラをしてしまうリーダー。
何が違うのかと言うと、ちょっとした、わずかな差分だと思います。
優秀なリーダーだからこそ、真剣に自分と向き合ったときの
「気づき」や「学び」は早く、「リーダーが変わる」ことにも
時間はそんなにかからないであろうと、そう信じています。
コーチングの基本と原則を通じて、「リーダーとしての在り方」、
そして、一生懸命生きている相手に「寄り添うこと」を学びます。
◆ 本プログラムより期待される効果
・経営管理者として、洗練されたコミュニケーションができるようになる
・ピープルマネジメントができる自信と安心が生まれ、心が穏やかになる
・リーダー自身が変わり、「強みと貢献」を活かすことで、
部門としての成果を出しやすくなり、組織として次のステージを
目指していくことができるようになる
◆ 経営者を含め、私たち経営管理者が担うべき役割とは
・「ハラスメントは一切認めない！」と、トップの意識が変わらないといけない
・「パワハラはどこの企業にもあること」と、問題に目をつぶることなく、
目線を上げて、リスクの芽を速やかに摘んでいかないといけない
・「組織としての在り方」「リーダーとしての在り方」を整えていくこと
・社員の皆さんにとって、働きやすい環境を整えていくこと
・そういう企業文化を創っていくこと
大手の経営幹部や、中小企業の経営者には、
・辞めさせればいい
・降格、異動をさせればいい
・仕事を与えないで、放置すればいい
・上司が教育し続ければいい （← 言い続けても変わらないそうですが・・・ ）
そのように考える方々もいらっしゃいますが、根本的な解決にはなりません。
パワハラをしてしまうリーダーさんには、優秀な人が多い
と言われています。
「人的リソースが減る人口減の時代」
「育メン、介護、ワークライフバランスの時代」
だからこそ、今ある人的リソースを最大限に活用することが大切です。
問題児であるリーダーさんを動かせなくて悩んでいる
役員や人事部の方々と共に、お取り組みができればと思っています。
◆ パワーハラスメントへの取り組みに対する想い ↓
https://skylinecoaching.co.jp/blog/672
少しでも、この社会問題が減っていくことを
心から願ってやみません。
